"Niewielu ludzi dostaje to, czego pragnie i tak niewielu zasługuje na to, co dostaje...."

Kompetencje służby BHP

Rada Ministrów w rozporządzeniu z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) określiła zakres działania, uprawnienia, organizację oraz wymagane kwalifikacje osób wykonujących zadania służby BHP. Zgodnie z tym rozporządzeniem kandydat na pracownika służby BHP musi posiadać wykształcenie w zakresie BHP – ukończone technikum BHP lub wyższe studia o kierunku BHP, albo specjalizację w zakresie BHP na innym wydziale, albo też studia podyplomowe w zakresie BHP.  Służbę bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne jednoosobowe lub wieloosobowe. Liczbę pracowników służby BHP ustala pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe, a także uciążliwości pracy.

  W zależności od warunków pracy pracodawca zatrudniający od 100 do 600 pracowników powinien utworzyć wieloosobową lub jednoosobową komórkę albo zatrudnić w tej komórce pracownika służby BHP w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników ma obowiązek zatrudnić w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby BHP na każdych 600 pracowników.

Pracowników służby BHP zatrudnia się na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownikami służby BHP mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne: - inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy; - starszym inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie BHP lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy; - specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie BHP; - starszym specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w służbie BHP oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie BHP; - głównym specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie BHP.

Obowiązki służby bhp w zakresie przeprowadzania szkoleń

Działając w imieniu pracodawcy, zakładowa służba bhp może organizować szkolenia okresowe pracowników, o ile spełnione są określone postanowienia rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 ze zm.; dalej: rozporządzenie szkoleniowe), dotyczące zapewnienia przez organizatora szkolenia: - programów poszczególnych rodzajów szkoleń opracowanych dla określonych grup stanowisk, - programów szkolenia instruktorów w zakresie metod prowadzenia instruktażu - w przypadku prowadzenia takiego szkolenia, - wykładowców i instruktorów posiadających zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkolenia, - odpowiednich warunków lokalowych do prowadzenia działalności szkoleniowej, - wyposażenia dydaktycznego niezbędnego do właściwej realizacji programów szkolenia, - właściwego przebiegu szkolenia oraz prowadzenia dokumentacji w postaci programów szkolenia, dzienników zajęć, protokołów przebiegu egzaminów i rejestru wydanych zaświadczeń.

  Inspektorzy bhp mogą też prowadzić zajęcia w ramach tych szkoleń, o ile posiadają odpowiednie przygotowanie metodyczne. Pracodawca może zlecić organizację szkoleń okresowych jednostkom organizacyjnym, o ile są one uprawnione do prowadzenia działalności szkoleniowej. Rozporządzenie szkoleniowe stanowi, bowiem, że szkolenie może być organizowane i prowadzone przez pracodawców lub, na ich zlecenie, przez jednostki organizacyjne uprawnione do prowadzenia działalności szkoleniowej w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy na podstawie przepisów o systemie oświaty.

  Instruktaż ogólny, zgodnie z rozporządzeniem szkoleniowym, prowadzi pracownik służby bhp lub osoba wykonująca u pracodawcy zadania tej służby albo pracownik wyznaczony przez pracodawcę posiadający zasób wiedzy i umiejętności zapewniające właściwą realizację programu instruktażu. Instruktaż stanowiskowy powinna natomiast przeprowadzać wyznaczona przez pracodawcę osoba kierująca pracownikami lub pracodawca, jeżeli osoby te posiadają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz są przeszkolone w zakresie metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego.

Szkolenie osób będących pracodawcami, pracowników służby bhp oraz instruktorów i wykładowców tematyki bezpieczeństwa i higieny pracy prowadzą natomiast tylko wyżej wymienione jednostki organizacyjne.

Kto może kierować wieloosobowym działem BHP?

Pracownik kierujący wieloosobową komórką organizacyjną bhp powinien posiadać co najmniej wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w tym zakresie oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. W związku z powyższym wieloosobowym działem bhp nie może kierować osoba niemająca wyższego wykształcenia w dziedzinie bhp. Szczegółowe wymagania dla pracowników służby bhp zostały określone w rozporządzeniu Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704 z późn. zm.).

  Kwalifikacje specjalisty BHP z poza zakładu pracy

  Osoba, której pracodawca powierza zadania służby bhp, musi posiadać kwalifikacje co najmniej specjalisty ds. bhp, czyli: - wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bhp albo,   - studia podyplomowe w zakresie bhp oraz , co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp 

(§ 4 ust. 2 pkt 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, Dz.U. nr 109, poz. 704 ze zm.; dalej: rozporządzenie o służbie bhp).

  Zadania służby bhp może również wykonywać osoba spoza zakładu pracy, która była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w Państwowej Inspekcji Pracy przez co najmniej 5 lat (§ 4 ust. 4 rozporządzenia o służbie bhp).

  Osoba, która wykonuje zadania służby bhp w zakładzie pracy, nie będąc jego pracownikiem, powinna na potwierdzenie posiadanych kwalifikacji legitymować się:

  - dyplomem ukończenia odpowiednich studiów wyższych o kierunku lub specjalności w zakresie bhp albo studiów podyplomowych w zakresie bhp oraz świadectwami pracy, z których wynika, że posiada co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp albo

 - świadectwem pracy potwierdzającym zatrudnienie przez co najmniej 5 lat w Państwowej Inspekcji Pracy na stanowisku inspektora pracy.

  Dodatkowo specjalista spoza zakładu pracy wykonujący zadania służby bhp powinien posiadać aktualne zaświadczenie o odbytym szkoleniu okresowym dla pracowników służb bhp i innych osób wykonujących zadania tej służby (art. 23711 § 2 kp).

Czy służba bhp ma wgląd do akt osobowych pracowników?
Pracodawca w celu umożliwienia służbie bezpieczeństwa i higieny pracy realizacji zadań określonych rozporządzeniem ma obowiązek udostępniać jej informacje mogące wywierać wpływ na bezpieczeństwo pracy i ochronę zdrowia pracowników (§ 2 ust. 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy; Dz.U. nr 109, poz. 704 ze zm.). Obowiązek udostępniania informacji dotyczących np. przeprowadzania badań profilaktycznych i szkoleń bhp może być jednak realizowany nie tylko poprzez udostępnienie do wglądu akt osobowych poszczególnych pracowników.

  O ile odmowa pracodawcy udostępnienia akt osobowych może być jak najbardziej uzasadniona ze względu na obowiązek przestrzegania przepisów ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.), o tyle nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik służby bhp lub osoba wykonująca zadania tej służby zwróciły się do pracodawcy z wnioskiem o zobligowanie pracowników służb personalnych do sporządzania i okresowego przekazywania wykazu zawierającego stosowne informacje.

   Nie ma również przeszkód, aby pracownicy służby bhp lub osoby wykonujące zadania tej służby pozyskiwali informacje dotyczące badań profilaktycznych pracowników w trybie współdziałania z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, a informacje dotyczące szkoleń bhp w ramach współpracy z właściwymi komórkami organizacyjnymi lub osobami odpowiedzialnymi za przeprowadzanie takich szkoleń.

Czy pracownicy służby bhp mogą odpowiadać karnie za narażenie pracownika na śmierć lub ciężki uszczerbek na zdrowiu?

Pracownicy służby bhp nie ponoszą odpowiedzialności za stan bhp, czyli nie mogą być ukarani za przestępstwo narażenia pracownika na niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu.

Służba bhp pełni wyłącznie funkcje doradcze oraz kontrolne w zakresie bhp. Nadanie władczych uprawnień służbie bhp przez Radę Ministrów wykracza poza ramy delegacji ustawowej i jako takie nie powinno być uwzględniane! Dlaczego służba bhp nie odpowiada za narażenie pracownika?Władcze uprawnienia służby bhp polegają na niezwłocznym: - wstrzymaniu pracy maszyny lub innego urządzenia technicznego w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia bądź zdrowia pracownika albo innych osób, - odsunięciu od pracy pracownika zatrudnionego przy pracy wzbronionej, - odsunięciu od pracy pracownika, który swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy stwarza bezpośrednie zagrożenie życia bądź zdrowia własnego albo innych osób.

  Może się zdarzyć, że pracownik, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, będzie jednocześnie na przykład osobą kierującą pracownikami. Wówczas może on odpowiadać za narażenie pracownika na niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, ale nie z tytułu wykonywania zadań służby bhp, lecz z powodu wykonywania obowiązków osoby kierującej pracownikami.

  Czy inspektor PIP może ukarać pracownika służby bhp lub specjalistę spoza zakładu pracy za naruszenie przepisów bhp w zakładzie?

Inspektor pracy nie może stosować postępowania w sprawach o wykroczenia w stosunku do pracowników służby bhp, a także pracowników zatrudnionych przy innej pracy, którym powierzono wykonywanie zadań tej służby oraz specjalistów spoza zakładu pracy z tytułu pełnienia przez nich obowiązków służby bhp.

  Inspektor pracy Państwowej Inspekcji Pracy, w wyniku postępowania kontrolnego prowadzonego u pracodawcy, stosuje postępowanie w sprawach o wykroczenia wobec: - osób odpowiedzialnych za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, - osób kierujących pracownikami. (art. 283 § 1 i 2 Kodeksu pracy).

  Za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie odpowiedzialność ponosi przede wszystkim pracodawca i to do jego obowiązków należy ochrona zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Odpowiedzialność spoczywa również na osobach kierujących pracownikami, np. kierownikach działów, brygadzistach itd.

Kiedy powinien zostać wyznaczony koordynator ds. bhp i jakie są jego zadania?

  Obowiązek wyznaczenia koordynatora ds. bhp spoczywa na pracodawcach, których pracownicy jednocześnie wykonują pracę w tym samym miejscu.

  Na tych pracodawcach spoczywa obowiązek:   - wyznaczenia koordynatora, który będzie sprawował nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu

  - współpracy w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,   - ustalenia zasad współdziałania uwzględniających sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń zdrowia lub życia pracowników,   - wzajemnego informowania o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez pracowników prac, a także przekazywania tych informacji pracownikom lub ich przedstawicielom (art. 208 § 1 Kodeksu pracy; dalej: kp).

  Należy pamiętać, że wyznaczenie koordynatora ds. bhp nie zwalnia pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom. A zatem nie mogą oni na przykład zrezygnować z obowiązku zapewnienia służby bhp w swoim zakładzie czy też z prowadzania szkoleń w zakresie bhp (art. 208 § 2 kp).

  Określenie ww. zasad współpracy i współdziałania przez pracodawców powinno zostać dokonane w drodze porozumienia pomiędzy nimi. Przepisy KP nie określają, w jaki sposób i w jakiej formie pracodawcy powinni ustalić zasady współpracy i współdziałania. Jednak ze względów dowodowych porozumienie takie powinno być zawarte na piśmie.

  W porozumieniu powinny zostać również ujęte prawa i obowiązki koordynatora ds. bhp. Przy ich ustalaniu należy brać pod uwagę przede wszystkim możliwość ich wykonywania w konkretnych warunkach.

  Do zadań koordynatora bhp powinno należeć: - koordynowanie realizacji zadań zapobiegających zagrożeniom, - koordynowanie działań zapewniających przestrzeganie przepisów i zasad bhp,  

- współpraca ze służbami bhp poszczególnych pracodawców, - inicjowanie działań podnoszących poziom wiedzy w zakresie zagrożeń występujących przy wykonywaniu pracy,  - udział w opracowywaniu i wdrażaniu procedur postępowania w różnych sytuacjach, np. awarii.  

Koordynator bhp może mieć prawo do: - przeprowadzania kontroli stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, - wydawania poleceń, których celem jest poprawa warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bhp, - występowania do poszczególnych pracodawców z zaleceniem usunięcia stwierdzonych zagrożeń wypadkowych i uchybień w zakresie bhp.

   Przestrzeganie przepisów dozoru technicznego, a służba bhp?

  Służba bhp pełni w firmie funkcje kontrolne oraz doradcze w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zadania należące do zakresu działania służby bhp wymienia rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704 z późn. zm.). Występowanie do pracodawcy o zastosowanie kar porządkowych

W rozporządzeniu tym zostały również przedstawione uprawnienia pracowników służby bhp. Mianowicie mają oni możliwość występowania do pracodawcy o zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpowiedzialnych za zaniedbanie obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Maszyny, urządzenia, narzędzia i sprzęt - obowiązki
Wśród obowiązków w zakresie bhp (w szczególności określonych w art. 211 Kodeksu pracy, dalej: kp) znajduje się wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, a także dbałość o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi oraz sprzętu. Włącza się w to oczywiście prace przy urządzeniach technicznych objętych dozorem technicznym (np. czyszczenie sprężarki powietrznej będącej w ruchu).

  Kary porządkowe

Pracodawca może stosować kary porządkowe wobec pracowników za nieprzestrzeganie przez nich przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Mogą to być kary upomnienia, nagany i pieniężne (art. 108 kp).

  Dodatkowo, jeżeli wystąpi bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracownika albo innych osób (np. praca w obrębie uszkodzonego zbiornika zawierającego substancje niebezpieczne o właściwościach żrących), pracownicy służby bhp mają prawo niezwłocznego wstrzymania pracy maszyny bądź innego urządzenia technicznego albo wnioskowania do pracodawcy o niezwłoczne wstrzymanie pracy w zakładzie pracy, jego części lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy.

  Środki perswazyjne

  Jeżeli chodzi o środki perswazyjne, to jak najbardziej są one wskazane w relacjach z pracownikami. Mogą mieć postać: porad, pokazów prawidłowego wykonywania pracy, konkursów edukacyjnych, tzw. skrzynki pytań i odpowiedzi, wyznaczania liderów bezpiecznej pracy.

Rola służby bhp a odpady niebezpieczne

  Pracownicy służby bhp odgrywają szczególną rolę w procesie zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom mającym kontakt z odpadami niebezpiecznymi. To właśnie służba BHP powinna monitorować i kontrolować właściwą organizację pracy w firmie, a przede wszystkim: - przeprowadzać okresowe przeglądy pomieszczeń i stanowisk pracy, na których pracownicy mają kontakt z odpadami niebezpiecznymi, - monitorować środowisko pracy m.in. przez analizę przeprowadzanych pomiarów kontrolnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, temperatury, ogrzewania oraz oświetlenia, - znać rodzaje i właściwości odpadów niebezpiecznych występujących w firmie oraz ustalać ich stopień szkodliwości,   - brać udział w opiniowaniu instrukcji bhp w kontakcie z odpadami niebezpiecznymi na określonych stanowiskach, - brać udział w ustalaniu zadań w zakresie bhp osób kierujących pracownikami, - monitorować przeprowadzanie profilaktycznych badań lekarskich pracowników i analizować ich wyniki, - doradzać w zakresie doboru najwłaściwszych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej oraz kontrolować stosowanie przez pracowników przydzielonej im odzieży i obuwia roboczego, jak również środków ochrony indywidualnej, - informować pracodawcę o zaobserwowanych zagrożeniach i nieprawidłowościach oraz doradzać, jakie działania powinny być podjęte w celu ich wyeliminowania lub ograniczenia.

  Aby zapewnić pracownikom bezpieczeństwo, wymienione wyżej czynności należy okresowo powtarzać, a w przypadku zmian techniczno-organizacyjnych (np. wprowadzenia nowych technologii, zmiany maszyn czy urządzeń) przeprowadzać ponownie. Do obowiązków służby bhp należy doradztwo w zakresie organizacji i metod pracy na stanowiskach pracy w firmie, na których występują czynniki niebezpieczne, szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

  Zakres działania służby BHP

  Określone przepisami Kodeksu pracy i rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. zakres zadań i uprawnienia służby bhp pozostają także bez zmian. W § 2 ust. 1 rozporządzenia zostały określone 22 zadania tej służby, tj. m.in.: przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń, sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bezpieczeństwa i higieny pracy zawierających propozycje przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych mających na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy, udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju zakładu pracy oraz przedstawianie propozycji dotyczących uwzględnienia w tych planach rozwiązań techniczno-organizacyjnych zapewniających poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, zgłaszanie wniosków dotyczących wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w stosowanych oraz nowo wprowadzanych procesach produkcyjnych, opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na poszczególnych stanowiskach pracy, udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w opracowywaniu wniosków wynikających z badania przyczyn i okoliczności tych wypadków oraz zachorowań na choroby zawodowe, a także kontrola realizacji tych wniosków, prowadzenie rejestrów, kompletowanie i przechowywanie dokumentów dotyczących wypadków przy pracy, stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby, a także przechowywanie wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, doradztwo w zakresie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego, które wiąże się z wykonywaną pracą, doradztwo w zakresie organizacji i metod pracy na stanowiskach pracy, na których występują czynniki niebezpieczne, szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, oraz doboru najwłaściwszych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej, współdziałanie z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, a w szczególności przy organizowaniu okresowych badań lekarskich pracowników, uczestniczenie w pracach, powołanej przez pracodawcę, komisji bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w innych zakładowych komisjach zajmujących się problematyką bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zapobieganiem chorobom zawodowym i wypadkom przy pracy. Bez zmian pozostały również uprawnienia, jakie posiada służba bhp. Do najważniejszych w myśl § 3 rozporządzenia należy zaliczyć: przeprowadzanie kontroli stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przestrzegania przepisów oraz zasad w tym zakresie w zakładzie pracy i w każdym innym miejscu wykonywania pracy, występowanie do osób kierujących pracownikami z zaleceniami usunięcia stwierdzonych zagrożeń wypadkowych i szkodliwości zawodowych oraz uchybień w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, występowanie do pracodawcy z wnioskami o nagradzanie pracowników wyróżniających się w działalności na rzecz poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, występowanie do pracodawcy o zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpowiedzialnych za zaniedbanie obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, niezwłoczne wstrzymanie pracy maszyny lub innego urządzenia technicznego w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracownika albo innych osób, niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika zatrudnionego przy pracy wzbronionej, niezwłoczne odsunięcie od pracy pracownika, który swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy stwarza bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób, wnioskowanie do pracodawcy o niezwłoczne wstrzymanie pracy w zakładzie pracy, w jego części lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy, w przypadku stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników albo innych osób.

Stosowanie kar porządkowych

  Pracodawca, który zamierza ukarać pracownika i chce aby kara ta została skutecznie, nałożona, musi przestrzegać określonego w kodeksie pracy trybu postępowania.

  Kodeks pracy daje pracodawcy możliwość zdyscyplinowania pracownika karą upomnienia, nagany lub karą pieniężną (art. 108 k.p.). Ta ostatnia może być nałożona za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Kara nie może być nałożona po upływie stosunkowo krótkich okresów przedawnienia, mianowicie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

  Pracodawca ponadto musi przed ukaraniem pracownika wysłuchać go. Brak tego elementu stanowi uchybienie, które może być podstawą złożenia przez pracownika sprzeciwu. W wyroku z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98 (OSNAP z 1999 r. nr 8, poz. 273) Sąd Najwyższy orzekł, iż nie narusza art. 109 par. 2 k.p. wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.

  Jeżeli jednak pracownik jest nieobecny w zakładzie pracy i z tego powodu nie może być wysłuchany, bieg powyższego dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, zaś rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się „sprawcy” do pracy.

  Artykuł 111 k.p. wskazuje przesłanki, którymi powinien się kierować pracodawca nakładając karę porządkową. Są to: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

  Zastosowanie wobec pracownika jednej z kar wskazanych w art. 108 k.p. musi być potwierdzone w formie pisemnej, zaś odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. O zastosowaniu kary, zgodnie z art. 110 k.p., pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, w którym wskazuje rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę tego naruszenia. W piśmie tym musi znaleźć się informacja o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Brak formy pisemnej skutkować będzie bezskutecznością decyzji o ukaraniu. Innymi słowy, nie będzie to ka- ra zgodna z przepisami kodeksu pracy.

  Nieodrzucenie przez pracodawcę sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

  Pracownik ma 7 dni na odwołanie się od nałożonej kary (art. 112 k.p.). Termin ten zaczyna biec od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Trzeba podkreślić, iż brak w piśmie o ukaraniu informacji o prawie i terminie zgłoszenia sprzeciwu skutkuje nie tylko nierozpoczęciem biegu 7-dniowego terminu, ale także nieważnością samej kary. Artykuł 110 k.p. wymienia bowiem treść konieczną zawiadomienia o ukaraniu, a brak któregokolwiek ze wskazanych tam elementów – a zwłaszcza bardzo istotnej dla pracownika informacji o prawie do zgłoszenia sprzeciwu – powinien powodować to, że kara w ten sposób nałożona nie może być zastosowana.

Sąd Najwyższy w wyroku z 9 czerwca 2000 r., I PKN 716/99 (OSNAP z 2002r. nr 1, poz. 10) stwierdził, iż odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informacje o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p.  

Czy pracownik służby bhp ma obowiązek wypisywania skierowań na badania okresowe dla pracowników?

  Pracownik służby bhp nie dość, że nie ma takiego obowiązku, to wręcz powierzanie mu takich czynności jest sprzeczne z przepisami o służbie bhp.

  Ustawodawca nie dopuścił możliwości powierzania pracownikom służby bhp innych zadań oprócz wymienionych powyżej. Powyższy katalog jest katalogiem zamkniętym. Jedyny wyjątek określono dla pracownika zatrudnionego przy innej pracy, któremu powierzono zadania służby bhp na podstawie art. 237¹¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm).

  Czy pracownik służby bhp może prowadzić w firmie szkolenia okresowe bhp?

  Uczestnictwo pracownika służby bhp w szkoleniach okresowych jest ograniczone zakazem obciążania go innymi zadaniami niż wymienione w § 2 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy; Dz.U. nr 109, poz. 704 ze zm.; dalej: rsbhp (jest to zamknięty katalog zakresu działania służby bhp). Tu wyjątek stanowi pracownik zatrudniony przy innej pracy, na którym spoczywają również obowiązki związane z owym innym stanowiskiem pracy (§ 2 ust. 2 rsbhp).

  Z katalogu zadań służby bhp określonych w rozporządzeniu o służbie bhp nie wynika, aby pracownik tej służby miał obowiązek prowadzenia szkoleń okresowych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. A zatem w zakres obowiązków służbowych pracowników służby bhp nie wchodzi przeprowadzanie szkoleń okresowych. Jednak mogą oni na odrębnych zasadach omawiać podczas takiego szkolenia niektóre tematy - jednak nie wszystkie.

Obowiązkiem pracownika służby bhp jest jednak współpraca z odpowiednimi komórkami organizacyjnymi lub osobami w zakresie organizacji szkoleń okresowych i zapewniania ich odpowiedniego poziomu (§ 2 ust. 1 pkt 16 rsbhp).

  Jak wiemy, obowiązkiem pracodawcy organizującego i prowadzącego szkolenie w dziedzinie bhp jest zapewnienie wykładowców i instruktorów posiadających: zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkolenia (§ 5 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy; Dz.U. nr 180, poz. 1860 ze zm.; dalej: rozporządzenie szkoleniowe). A zatem, jeżeli pracodawca uzna, że pracownik służby bhp spełnia te wymagania, a więc zapewnia właściwą realizację programu szkolenia, może zlecić mu prowadzenie zajęć z wybranych tematów. Jeśli szkolenie organizowane jest przez firmę zewnętrzną, pracodawca może zalecić zaangażowanie pracownika służby bhp do realizacji wykładów na konkretne tematy.

Z jakiego tematu szkolenie okresowe mógłby prowadzić pracownik służby bhp?

  W każdym ramowym programie szkolenia okresowego jest zawarty temat dotyczący analizy okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, jakie miały i mogą mieć miejsce w zakładzie pracy. Największą wiedzę na ten temat będzie miał pracownik służby bhp. Uczestniczy on bowiem w pracach zespołu powypadkowego ustalającego okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, a także formułującego zalecenia powypadkowe. Nie jest to oczywiście jedyny temat, jaki można by było powierzyć do prowadzenia przedstawicielowi zakładowej służby bhp.

Pracownicy zakładowej służby bhp biorą udział w analizie zagrożeń i ocenie ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy. A zatem najlepiej znają zagrożenia w realizowanym przez pracowników procesie pracy. Jest to kolejny temat, który w ramach szkolenia okresowego mógłby prowadzić pracownik zakładowej służby bhp.  

  W praktyce jednak trudno zgodzić się na to, aby wszystkie tematy okresowego szkolenia w dziedzinie bhp można było powierzyć pracownikowi służby bhp zakładu pracy. Niektóre zagadnienia wymagają dodatkowych kwalifikacji i umiejętności do ich prowadzenia.

  Np. Wykładowca prowadzący zajęcia z ochrony przeciwpożarowej podczas szkolenia okresowego powinien mieć właściwe uprawnienia ku temu, czyli ukończone specjalistyczne szkolenie prowadzone przez szkoły Państwowej Straży Pożarnej lub ośrodki szkolenia w Komendach Wojewódzkich Państwowej Straży Pożarnej.

  Np. Wykładowcą problematyki dotyczącej pierwszej pomocy przedmedycznej podczas szkolenia okresowego powinien być lekarz lub ratownik medyczny z przygotowaniem dydaktycznym.  

  Podsumowując: Pracownicy służby bhp lub osoby wykonujące u pracodawcy zadania tej służby są upoważnieni tylko do prowadzenia instruktażu ogólnego w zakresie bhp (§ 10 ust. 2 rozporządzenia szkoleniowego). A zatem do zamkniętego katalogu obowiązków służby bhp nie należy prowadzenie szkoleń okresowych. W praktyce oznacza to konieczność zawarcia z pracownikiem służby bhp np. osobnej umowy (np. cywilnoprawnej umowy zlecenia lub o dzieło), zgodnie z jego uprawnieniami, w zakres której wchodziło będzie przeprowadzenie szkolenia okresowego bądź jego części oczywiście za odrębnym wynagrodzeniem.

  Jakie kwalifikacje powinna mieć osoba prowadząca szkolenia bhp pracowników?

  Osoby prowadzące szkolenia z zakresu bhp w firmach nie muszą posiadać wykształcenia pedagogicznego, ale przygotowanie metodyczno-dydaktyczne. Natomiast osoby, które nauczają w szkołach, uczelniach, innych placówkach oświatowych przedmiotów obejmujących zakres problematyki bhp powinny mieć przygotowanie pedagogiczne.  

  Organizator szkolenia w dziedzinie bhp bez względu na to, czy jest nim pracodawca, czy działająca na jego zlecenie jednostka organizacyjna prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie bhp, powinien zapewnić, by wykładowca czy instruktor posiadał:  - zasób wiedzy merytorycznej z zakresu prowadzonych zajęć i - doświadczenie zawodowe wystarczające dla pełnej realizacji programu szkolenia określonej grupy osób (inny zakres doświadczeń zawodowych powinien mieć wykładowca na szkoleniu konstruktorów, a inny instruktor na szkoleniu pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych),  - przygotowanie dydaktyczne zapewniające, w szczególności: prawidłowy proces kształcenia, właściwy dobór środków dydaktycznych, zastosowanie odpowiednich metod szkolenia dostosowanych do określonych grup uczestników szkolenia (§ 5 pkt 3 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy; Dz.U. nr 180, poz. 1860 ze zm.; dalej rozporządzenie szkoleniowe).  

  W rozumieniu przepisów rozporządzenia szkoleniowego wykładowcy i instruktorzy prowadzący szkolenia bhp nie mają obowiązku ukończenia odrębnego szkolenia dydaktycznego - będącego elementem szkolenia pedagogicznego - przygotowującego do prowadzenia szkoleń w dziedzinie bhp. Zgodnie z powszechnie akceptowanym poglądem za wystarczające uznaje się legitymowanie się - co najmniej - ukończonym szkoleniem okresowym w dziedzinie bhp, w którego programie uwzględnione zostały elementy organizacji oraz metodyki przeprowadzania takich szkoleń, potwierdzone świadectwem ukończenia szkolenia.

  Etyka zawodowa w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy

Wymagania prawne w zakresie dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy określają m.in., że pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy oraz nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności.  

  Wytyczne polskich norm w zakresie systemów zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy zalecają, aby wszyscy pracownicy mieli właściwe kompetencje w zakresie BHP, udokumentowane wykształceniem, wyszkoleniem i/lub doświadczeniem, odpowiednio do określonych wymagań prawnych i innych.  

Kwalifikacje zawodowe rozumiane są jako zasób wiedzy i umiejętności wymagany do wykonywania określonego zawodu lub zajmowania określonego stanowiska.

  Kompetencje są pojęciem szerszym od kwalifikacji zawodowych, rozumiane jako określona wypadkowa wiedzy i umiejętności przyswojonych, opanowanych i zastosowanych w praktyce, zmobilizowanych do rozwiązania określonego problemu zawodowego.  

Ogólnoludzkie zasady etyczne obowiązują każdego człowieka bez względu na stan, wiek, zawód, pozycję, stanowisko i środowisko społeczne, w jakim się znajduje. Bardziej szczegółowe zasady etyczne są formułowane dla określonych rodzajów działalności człowieka (np. reklama, marketing), organizacji (np. przedsiębiorstwo, zakład, firma), grup zawodowych (np. inżynierowie i technicy) oraz zawodów (np. technik i inżynier mechanik).

  Ważnym zagadnieniem jest klasyfikacja zasad i reguł etyki, a przykładowy ich podział może być następujący – etyczna zasada sprawiedliwości (obejmuje regułę równości, proporcjonalności i wzajemności), etyczna zasada umiaru lub zasada proporcjonalności (obejmuje regułę optymalności, rozwagi i dwoistości), etyczna zasada słuszności (obejmuje regułę aktywności, zgodności i racjonalności), etyczna zasada praworządności lub zasada autonomii (obejmuje regułę uczciwości, prawości i tolerancji).  

  Treść norm i zobowiązań wymaganych od członków danej organizacji, która jest ułożona w uporządkowany logicznie zespół wytycznych, tworzy kodeks etyczny danej organizacji, zwany kodeksem postępowania etycznego. W praktyce stosowane są także nazwy kodeks postępowania, wytyczne postępowania lub zasady postępowania etycznego.  

Treść norm i zobowiązań wymaganych od przedstawicieli danego zawodu, która jest ułożona w uporządkowany logicznie zespół wytycznych, tworzy kodeks deontologiczny danego zawodu, zwany zawodowym kodeksem etycznym, a często stosowana w praktyce nazwa to kodeks zawodowy, kodeks etyki zawodu lub kodeks etyczny zawodu.  

Zawodowy kodeks etyczny powinien zawierać podstawowe wytyczne, według których określony pracownik powinien postępować w swej codziennej praktyce oraz w sytuacjach wymagających rozwiązań kompromisowych, które mogą wystąpić w trakcie pracy.

Sytuacje typowe są określane normami postępowania moralnego, sprowadzanymi czasami do procedur postępowania, a sytuacje nietypowe są określane zalecanymi sposobami myślenia, utrwalonymi w przekonaniach moralnych.  

Etyka zawodowa określa zespół norm i zasad wynikających z tradycji zawodu, kultury narodowej, z podstawowych wskazań etycznych przyjętych w danym społeczeństwie, a zastosowanych do wykonywania danego zawodu lub specjalności.

Pojmowana szeroko etyka zawodowa jest złożona z trzech głównych działów: metaetyka danego zawodu,etologia danego zawodu,etyka normatywna danego zawodu.  

  Metaetyka zawodowa jest to teoria etyczna zawodu, uzasadnienie etyk molarnych danego zawodu, jego szczególności i wymogów. Na jej zakres składają się odpowiedzi na pytania w odniesieniu do poszczególnych grup zawodowych: dlaczego tak myślały i myślą, dlaczego tak postępowały i postępują, dlaczego powinny myśleć i postępować w sposób wskazany, zalecany lub wymagany w zawodowych kodeksach etycznych.